Naast deze loondoorbetalingsverplichting heeft de werkgever ook de verplichting om de werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk te helpen; binnen het eigen bedrijf (spoor 1 re-integratie) of bij een andere werkgever (spoor 2 re-integratie). Deze trajecten zijn vaak kostbaar door de (verplichte) inschakeling van allerhande deskundigen, zoals arbeidsdeskundigen en re-integratiebureau’s.
Tel daarbij op dat doorgaans een vervanger ingeschakeld dient te worden om het werk van de zieke collega over te nemen en je begrijpt dat zieke werknemers een werkgever flink op kosten jagen.
De financiële risico’s zijn vaak te verzekeren, maar die verzekeringen zijn niet goedkoop en de meeste werkgevers staan niet of onvoldoende stil bij voornoemde risico’s. Datzelfde geldt voor werknemers die soms niet beseffen wat hun ziekte/arbeidsongeschitkheid voor gevolgen heeft voor de werkgever.
Want wat nou als de werkgever geen verzekering heeft en het bedrijf zelfs ten onder dreigt te gaan aan de voornoemde kosten? Is dat een reden om het dienstverband te laten ontbinden?
Nee, zo oordeelde de kantonrechter onlangs in de onderhavige kwestie: http://deeplink.rechtspraak.nl/uits…
“De loondoorbetalingsverplichting van art. 7: 629 BW schept voor kleine werkgevers als [verzoekster] een groot risico. [verzoekster] heeft destijds niet gekozen om dat risico te verzekeren of zij heeft daar niet bij nagedacht. De kantonrechter heeft nota genomen van de persoonlijke brief van [verzoekster] over wat dit haar als (piep)kleine werkgeefster, persoonlijk en zakelijk doet, maar de wet maakt qua verplichting en duur van de loondoorbetaling geen onderscheid tussen grote werkgevers en kleine werkgevers. [verzoekster] dient het loon door te betalen volgens art. 7: 629 BW en kan in dit geval niet onder die verplichting uit komen door ontbinding te vragen op de “h grond”. Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting valt volledig in de risicosfeer van [verzoekster]” .
Met andere woorden: de werkgeefster kan haar risico’s niet afwentelen op deze werknemer. Extra sneu voor deze werkgeefster was overigens dat ze haar goede vriend meteen een contract voor onbepaalde tijd zonder proeftijd had gegeven én dat de ziekmelding werd gedaan nog voordat de werknemer ook maar een (hele) dag voor haar had gewerkt.
TIP VOOR WERKGEVERS: sta tijdig stil bij de financiële gevolgen van arbeidsongeschikte werknemers voor je onderneming en neem maatregelen in de vorm van een verzekering. Sluit daarnaast goede arbeidsovereenkomsten waarin bijvoorbeeld de loondoorbetaling bij ziekte wordt gemaximeerd tot 70% van het loon in plaats van 100% van het loon.
Vragen of advies over arbeidsongeschiktheid, re-integratie of ontslag? Bel of mail me!